Description

Effectuer un diagnostic stratégique d’impacts sur les activités, emplois, articulations fonctionnelles, plans de formation et formes de mobilité en s’appuyant sur les outils descriptifs (pyramide des âges, cartographie des emplois…) en effectuant une veille informationnelle (fonctionnement organisationnel) pour initier une démarche de gestion des emplois et des compétences (prévisionnelle ou prospective) en lien avec les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif.
Comparer les pratiques de l’entreprise actuellement déployées (tensions compétences-métiers…) aux tendances décrites par les organismes extérieures (prospective métier par exemple) en appliquant les méthodologies relatives aux études emplois et compétences (entretien, statistiques…) pour évaluer les besoins réels à long terme (quanti et quali).

 Organiser le recueil des informations sur les différents niveaux de gestion (individu, métier, équipe, département, secteur…) en respectant les méthodes rattachées au déploiement de ce type de politique RH (méthode traditionnelle par étapes pour la GPEC par exemple) afin de construire une démarche globale cohérente de GEC ;
   Définir les populations cibles de la démarche GEC (talents, experts, CSP…) en mobilisant des outils d’enquête/recueil /audits afin de cerner les attentes et les besoins en intégrant une conception large de carrière et de parcours (par exemple une mobilité géographique pour des jeunes femmes cadres doit intégrer la gestion du temps de famille) ;
    S’assurer de la pertinence de la démarche globale de GEC en intégrant les mesures d’impacts des politiques (par exemple ROI) dès la phase d’élaboration d’un plan de formation ou d’un dispositif de mobilité afin de garantir la continuité des dispositifs sur le long terme.

Définir des critères/indicateurs sociaux liés aux problématiques identifiées (choix de la mesure de l’absentéisme) en identifiant les sources internes (données chiffrées et/ou verbatims) permettant de recueillir l’information afin de dresser un tableau de la situation sociale ;
   Elaborer des outils RH relatifs au suivi des emplois, des compétences, des carrières et des formations (soit descriptifs soit prospectifs) en utilisant la méthodologie adaptée au fonctionnement de l’entreprise et des métiers (par exemple CEREQ) afin de cartographier l’existant, les parcours (mobilité) mais également l’évolution (croisement âge/détenteurs des compétences cœur métier) ;
    Identifier les besoins en termes de compétences (en se référant à une lecture multi-niveaux : compétences individuelles, compétences collectives, compétences groupe métiers…) en utilisant la méthodologie adaptée à l’entreprise ou à la fonction (approches ergonomique, juridique, socio, gestion…) pour construire un diagnostic RH prenant en considération les spécificités (population, bassin d’emploi…) ;
   Définir le cadre d’actions RH  (discrimination, égalité, diversité…) en incluant une analyse des leviers et des conséquences des actions envisagés afin d’informer et de former les parties prenantes (salariés, managers, CSE, médecine du travail…) en veillant au cadre opératoire qu’il soit juridique, normatif ou organisationnel (de nombreux thèmes RH exigent une définition par l’entreprise elle-même du sujet traité, du périmètre d’action et des outils à mobiliser) ;
 

Public

Toutes personnes ayant validé l’ensemble des blocs de compétences constitutifs du titre inscrit au RNCP Responsable des Ressources Humaines (Niveau 6 Bac+3/+4) : Bloc 1 – Participer à l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie RH ; Bloc 2 – Gestion opérationnelle des RH ; Bloc 4 – Conseil en gestion des emplois et développement des compétences. En fonction du niveau et du contenu de votre dernier diplôme, vous devrez compléter votre parcours avec des unités d'enseignement supplémentaires (cf. les prérequis).

Ce bloc de compétences comprend un travail réflexif sur son propre parcours professionnel qui prend la forme d’un rapport d’activités. Ce rapport permet de développer deux projets portés par l'auditeur relatifs à deux domaines RH distincts (recrutement, formation, carrière, paie…). Une méthodologie du rapport d'activités/d'expériences est disponible en ligne pour vous aider à cerner l’adéquation de votre expérience aux attentes (http://innovation.cnam.fr/ ; onglet formations - titres et certificats).